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Donne e lavoro, le loro carriere sono frenate da una disparità di legittimazione

I dati della nuova ricerca commissionata da LinkedIn

Una nuova ricerca commissionata da LinkedIn ha esaminato l’impatto del condizionamento sociale sulla retribuzione del lavoro delle donne e della loro progressione di carriera in tempi di Covid-19. L’obiettivo è quello di far luce sulla disparità di riconoscimento che porta le donne a sentirsi meno meritevoli degli uomini, influenzando direttamente le loro carriere.

Donne e lavoro, la ricerca di LinkedIn

Secondo la ricerca di LinkedIn, il 44% delle intervistate in Italia crede che le donne si sentano meno legittimate a ottenere promozioni o aumenti di stipendio sul posto di lavoro; mentre 2 uomini su 5 (40%) intervistati hanno detto lo stesso. Meno della metà (47%) delle donne ha ammesso di aver provato questo o di averlo visto provare da altri.

Stipendio e promozioni

I risultati mostrano che questo divario che separa uomini e donne sul posto di lavoro è più evidente quando si parla di aumenti di stipendio e promozioni. Infatti, la ricerca rivela che ad ogni livello delle trattative su stipendi e promozioni, le donne italiane rimangono indietro rispetto agli uomini:

  • Più uomini hanno ammesso di aver negoziato lo stipendio per un nuovo ruolo rispetto alle donne (62% contro 47%).
  • Questo è vero anche quando si tratta di negoziare aumenti di stipendio con gli attuali datori di lavoro (61% uomini contro 43% donne).
  • Più di un terzo (37%) delle donne intervistate non ha mai negoziato un aumento di stipendio con il proprio capo accettando un nuovo lavoro perché non si sentiva a suo agio nel chiederlo, rispetto al 32% degli uomini.
  • Mentre più della metà (51%) degli uomini intervistati ha chiesto un aumento di stipendio o una promozione al di fuori della loro revisione annuale. Meno di 2 donne su 5 (37%) ha fatto lo stesso.
  • Tra coloro che non hanno mai chiesto un aumento di stipendio al di fuori della loro revisione annuale, il 48% delle intervisate lo prenderebbe in considerazione, rispetto a più di metà (52%) degli uomini intervistati.
  • In media, le donne intervistate hanno aspettato più a lungo per chiedere al loro datore di lavoro un aumento di stipendio dal momento in cui hanno sentito di meritarlo, rispetto agli uomini intervistati. (18 mesi contro 15 mesi).

donne smart working

Un quinto (20%) delle donne concorda sul fatto che avere figli ha avuto un impatto sulla loro progressione di carriera. Anche quando il loro datore di lavoro ha implementato politiche family friendly, il prezzo che le donne sono convinte di pagare per il lavoro flessibile include l’essere viste come meno dedite al lavoro rispetto agli altri dipendenti (42%) e la mancanza di avanzamento di carriera (23%).

Progressione di carriera

La ricerca identifica ulteriori prove di questo gap. Le donne intervistate sentono la necessità di soddisfare il 53% della job description in termini di competenze/esperienza per candidarsi a una promozione; mentre agli uomini intervistati basta soddisfarne il 49%.

Inoltre, il 39% delle donne intervistate afferma che c’è stato un punto nella loro vita in cui hanno dovuto abbassare le loro aspettative di carriera. Mentre il 36% delle intervistate crede che ci sarà un momento del genere in futuro. L’età media in cui le intervistate si sono trovate d’accordo nel dire che hanno vissuto o che vivranno questo momento è 36 anni.

Impatto del Covid-19 sulle donne e il lavoro: il 45% ne ha risentito secondo la ricerca di LinkedIn

Tra coloro che sono stati maggiormente colpiti dalla pandemia nelle loro pratiche sul lavoro ci sono, senza dubbio, le donne. Infatti, la ricerca ha scoperto che il 45% delle donne intervistate ha concordato che la loro carriera è stata rallentata o messa in standby dall’inizio della pandemia per le maggiori responsabilità a casa.

I nuovi dati di LinkedIn mostrano anche che il lavoro delle donne è più vulnerabile di quello degli uomini. E che le donne sono state assunte a un tasso inferiore dall’inizio della pandemia. LinkedIn rivela inoltre che le carriere delle donne sono state più negativamente colpite dagli sconvolgimenti ai posti di lavoro nel settore Retail e in quello dei Viaggi e dell’Intrattenimento, e che le donne hanno meno probabilità di lavorare in ruoli che richiedono il lavoro a distanza.

ricerca linkedin - donne e lavoro quota assunzioni

Infatti, la quota di donne assunte nel settore Viaggi & Intrattenimento è scesa di più del 6%. Nel settore della vendita al dettaglio, la quota di donne assunte ha avuto un calo di quasi il 3%. La Sanità, che ha mostrato la maggiore resilienza alla pandemia, ha guadagnato l’1,7%.

Migliorare la parità di genere sul posto di lavoro

Secondo Olga Farreras, office lead dell’affinity group Women@ LinkedIn Italia, “per la maggior parte delle donne, i risultati del nostro studio saranno solo un’ulteriore prova di ciò che è già un dato di fatto. Hanno vissuto un periodo tra i più duri in quest’ultimo anno.”.

“Le conversazioni su come il Covid-19 ha colpito le lavoratrici stanno aumentando su LinkedIn, e, avendo condiviso le mie esperienze personali sulla questione, mi piacerebbe che altri facessero lo stesso. Ecco perché invito tutti ad unirsi alla conversazione su LinkedIn taggando una donna tra quelle che appartengono alla vostra community, per celebrarla con gli hashtag #WeCanDoIt e #IWD2021”.

Altri modi in cui le aziende possono contribuire a migliorare la parità di genere sul posto di lavoro:

  1. Implementare politiche progressive sul posto di lavoro che permettano una maggiore flessibilità. Per garantire che le donne non si trovino a dover scegliere tra la loro famiglia e la loro carriera, le opportunità di lavoro flessibile sono un must.
  2. Considerare attentamente il linguaggio degli annunci di lavoro e l’employer branding. Tutte le parole usate dalle aziende, dalla job description alla cultura aziendale, influenzano la capacità di attrarre una forza lavoro equa dal punto di vista del genere.
  3. Espandere i pool di talenti esistenti. Per raggiungere talenti più diversificati, le aziende dovrebbero considerare la loro strategia di employer branding e cercare di collaborare con organizzazioni che hanno una community o un’audience già impegnati in questo senso.
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Sara Grigolin

Amo le serie tv, i libri, la musica e sono malata di tecnologia. Soprattutto se è dotata di led RGB.

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