Inclusività aziendale in aumento: chiave per attirare giovani di talento

Il mondo del lavoro sta subendo una trasformazione storica, guidata non solo dalla crescente adozione di tecnologie avanzate, ma anche dalle aspettative dei giovani professionisti della Generazione Z. Uno studio recente condotto da PHD Media Italia rivela che l’inclusività aziendale è diventata un aspetto fondamentale, con il 60,8% dei nuovi lavoratori intervistati che considera l’impegno aziendale per l’equità, la diversità e l’inclusione come il fattore principale nella scelta del lavoro ideale.

Questa tendenza è particolarmente pronunciata tra le donne, con il 66% che pone l’inclusività aziendale come priorità.

Nuove priorità per le nuove generazioni

In uno scenario in cui la salute mentale e fisica supera il salario come priorità nella scelta della carriera, l’etica aziendale è diventata un elemento chiave nella valutazione delle potenziali aziende. Il 64,6% dei partecipanti alla ricerca ha sottolineato l’importanza di politiche etiche aziendali e di un ambiente di inclusività aziendale.

Tuttavia, nonostante l’importanza assegnata all’inclusività aziendale, il gender gap rimane una sfida significativa all’interno delle organizzazioni.

Secondo il Global Gender Gap Report 2023, solo il 12,4% delle posizioni di leadership sono occupate da donne, con l’Italia scivolata al 79° posto nella classifica del World Economic Forum sull’equità di genere. Inoltre, un sondaggio di SheTech e Idem ha evidenziato che il 69% delle donne nel settore tecnologico ritiene di affrontare maggiori difficoltà nella progressione di carriera rispetto agli uomini.

Vantaggi dell’inclusività aziendale

Nonostante queste sfide, promuovere un ambiente aziendale inclusivo offre numerosi vantaggi. Migliora la reputazione aziendale, rafforza i rapporti con clienti e consumatori, e attrarre e trattenere talenti di alto livello. Ciò porta a un impatto positivo sull’innovazione, la competitività e, in definitiva, sui risultati finanziari.

Oltre al salario, i dipendenti desiderano sempre più un “reddito psicologico”, un lavoro che soddisfi non solo le esigenze finanziarie ma coinvolga anche l’intera persona, fornendo soddisfazione sociale e personale. Le nuove generazioni scelgono le aziende con maggiore consapevolezza, costringendo le imprese a riconsiderare la loro organizzazione interna. La ricerca mette in luce la crescente richiesta di attenzione alla salute mentale e fisica, la necessità di politiche flessibili sul lavoro, leadership in grado di valorizzare i talenti e processi decisionali etici. Inoltre, l’inclusività deve essere promossa a tutti i livelli aziendali, aiutando ogni dipendente a sviluppare il proprio potenziale.

Lorenzo Moltrasio, Managing Director di PHD Italia

Le nuove generazioni scelgono con maggiore consapevolezza le aziende che promuovono politiche di inclusività aziendale, costringendo le imprese a riconsiderare la loro organizzazione interna.

Un ruolo chiave in questo cambiamento è svolto dal DE&I Manager (Diversity, Equity & Inclusion Manager), identificato come una figura professionale fondamentale nella ricerca di PHD Italia. Questo professionista ha la responsabilità di promuovere la diversità e l’inclusione in qualsiasi organizzazione, sviluppando e attuando programmi e politiche che promuovono l‘uguaglianza tra i dipendenti, indipendentemente da cultura, etnia, genere, orientamento sessuale, religione o abilità.

La ricerca ha rilevato un forte interesse nei confronti del ruolo di DE&I Manager, con il 34% delle aziende e dei responsabili delle risorse umane che hanno manifestato interesse per questa figura, dimostrando il suo crescente valore nei contesti aziendali.

Il contributo economico della diversità e inclusione

Infine, gli studi rivelano l’importanza della diversità e inclusione sulle performance economiche delle aziende, con un aumento degli utili operativi del +9% secondo uno studio del Boston Consulting Group. In Italia, la recente certificazione di parità ha introdotto un meccanismo che attribuisce alle aziende certificate punti premiali nelle gare d’appalto, sia pubbliche che private, sostenendo le opportunità di business per le imprese impegnate nella promozione della diversità e inclusione (D&I).

Stiamo assistendo a un cambiamento che richiede un equilibrio maggiore all’interno delle aziende. Queste devono impegnarsi a selezionare in modo più equo, ma non basta. Devono creare modelli organizzativi e programmi di benessere in grado di integrare e trattenere i nuovi talenti, garantendo opportunità di crescita e retribuzioni adeguate. È necessario lavorare sulla formazione, sul superamento delle differenze di fiducia e sull’equilibrio tra lavoro e vita personale. Per garantire il ‘reddito psicologico’, dobbiamo promuovere un ambiente che favorisca l’inclusione e che abbia manager che apprezzino il valore della diversità.

Lorenzo Moltrasio, Managing Director di PHD Italia

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