Come si può valorizzare il fattore umano in ambito HR in un contesto sempre più dominato dall’intelligenza artificiale (Ai) e dai dati? Questa è la domanda che ha animato la roundtable Talent Intelligence. Un incontro organizzata da Glickon, società leader nel mercato software dell’HR Tech per medie e grandi aziende. L’evento si è svolto in collaborazione con Chatwin, realtà che supporta le aziende nella selezione e adozione di soluzioni tecnologiche, accelerando lo sviluppo internazionale delle migliori startup & scaleup.
L’evento ha visto la partecipazione di aziende operative in diverse industry come Fastweb, Luisaviaroma, Banca Sella, De Nora, OneDay Group, Dentsu, LHH, BLS Group e Triboo. Tutte hanno condiviso le loro esperienze e le loro sfide nel campo dell’HR, confrontandosi sul ruolo e l’evoluzione della figura dell’HR, sull’importanza di saper ascoltare, su come trattenere e acquisire i talenti.
Il filo conduttore è stata la tecnologia che, attraverso la people analytics e soluzioni come quelle proposte da Glickon, è in grado di offrire cruscotti qualitativi e quantitativi di dati in grado di oggettivare sentiment ed esperienze all’interno delle organizzazioni. Questi dati possono diventare vere e proprie mappe da tradurre in rotte, nonché azioni strategiche, per arrivare a nuove mete e scoprire nuovi spazi interrelazionali e lavorativi. La tavola rotonda ha anche evidenziato come il ruolo dell’HR sia sempre più in relazione con quello dei CEO e della governance di ogni azienda e come essa, per crescere, possa contare sul suo miglior patrimonio: le persone.
L’evento ha infatti offerto ai partecipanti nuovi input e focus chiave preziosi per rendere le persone protagoniste delle scelte di quelle aziende capaci di guardare al futuro.
Il futuro dell’HR, tra Ai e big data: 5 aspetti fondamentali secondo Glickon
Saper ascoltare
L’ascolto dei talenti è sempre stato un tema cruciale, ma negli ultimi anni si è rivelato ancora più determinante saper cogliere i talenti attraverso un ascolto culturale. Un esempio di questo approccio è quello di Fastweb, un’azienda che ha sviluppato delle modalità di comunicazione avanzate tra i diversi livelli di ruolo, sia mediante una intranet che con survey per capire quali sono gli interessi delle persone.
La cultura aziendale è orientata all’ascolto e alla condivisione, al fine di creare un clima di lavoro inclusivo dove ognuno possa esprimersi liberamente. Durante la pandemia, l’aspetto emotivo è diventato preponderante, anche come elemento di confronto con i colleghi e i superiori, e l’ascolto delle emozioni permane ancora oggi.
La sfida dell’HR manager è quella di armonizzare le necessità collettive con quelle individuali, e l’AI e gli algoritmi possono aiutare a individuare dei trend. Tuttavia il ruolo dei manager è fondamentale nell’azione concreta che porta a un cambiamento. Dello stesso avviso è anche Matteo Melchiorri, Chief Human Capital Officer di Fastweb, che ha espresso questo concetto nel corso della tavola rotonda.
Si riafferma quindi l’importanza della Psychological Safety: i professionisti delle risorse umane hanno infatti un ruolo chiave nella creazione di ambienti sicuri e psicologicamente positivi sul luogo di lavoro.
Far convivere in armonia generazioni diverse
Le aziende di oggi devono affrontare un’altra sfida importante: quella di far convivere e dialogare diverse generazioni di lavoratori, valorizzando le loro differenze di età, esperienze e ruoli. In particolare, si tratta di attrarre e trattenere i talenti della Generazione Z, i nati tra il 1997 e il 2012, che hanno caratteristiche e aspettative diverse dalle generazioni precedenti. Questo è quanto emerso da un confronto tra Banca Sella, De Nora, Luisaviaroma, Dentsu e BLS Group, che hanno condiviso le loro esperienze e le loro strategie in materia.
“A differenza delle generazioni precedenti, la Gen Z non vede come immutabile il sistema in cui si inserisce, ma lo mette in discussione. Si fa molte domande ed è naturalmente predisposta al cambiamento: noi invece non siamo più abituati a farci domande, la mancanza di risposte ci mette in difficoltà, ma è in realtà un’opportunità per evolvere”, ha affermato Alessandro Montanari, CPXO di Luisaviaroma.
“I giovani vogliono conoscere più aree lavorative e sono maggiormente disponibili a cambiar ruolo, mentre le vecchie generazioni si dimostrano meno disposte ad accogliere questa agilità” conferma Irene Galimberti, Group Organization, HRBP, Internal Communication & Change Manager di De Nora.
Tuttavia, la Generazione Z è anche quella che ha più difficoltà a restare fedele a un’azienda, se non si sente coinvolta e valorizzata. Per questo motivo, le aziende devono essere capaci di creare un ambiente di lavoro che ascolti e accetti i bisogni e gli input di generazioni diverse, favorendo l’equità e il benessere nella diversità. “Quando facciamo selezione, probabilmente forti anche della nostra vocazione fortemente innovativa, non andiamo a guardare ai cinquantenni, ma ai giovani, riconosciamo in loro il futuro, ma forse dovremmo ripensare a questo approccio, in favore di uno più volto alla multigenerazionalità” – ha chiosato Giorgio De Donno, Vice CEO di Banca Sella.
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Adattarsi ai cambiamenti culturali della società
Il cambiamento culturale richiede alle aziende di avere il coraggio di sperimentare e innovare i propri processi organizzativi. Il tutto tenendo conto delle diverse esigenze e aspettative delle varie generazioni di lavoratori. Secondo i relatori, i modelli tradizionali di gestione delle risorse umane non sono più adeguati. Occorre quindi inventare nuove soluzioni, che sappiano rompere gli schemi consolidati. Bisogna, quindi, adattarsi alle nuove sfide del mercato.
Una di queste sfide è quella di garantire un equilibrio tra vita professionale e personale ai lavoratori. Soprattutto dopo che la pandemia ha imposto nuove modalità di lavoro a distanza. In questo senso, la flessibilità è la parola chiave, come ha evidenziato Betty Pagnin, People & Culture Director di OneDay Group:
“Ci si interroga su smart working e settimana corta, ma in realtà quello che interessa di più alle persone e che fa la differenza è poter scegliere quando e come lavorare. Il problema è che la flessibilità si scontra con una regolamentazione rigida. Quando si crea una policy aziendale, si impone una regola che va contro il principio della flessibilità”. Un esempio è quello di BLS Group come ha spiegato Alessandro Sina, CIO dell’azienda:
“Per noi la flessibilità si traduce in altre forme, come la possibilità di cambiare turno o di accedere a percorsi formativi personalizzati”.
L’importanza dei dati, dell’AI e della formazione in ambito HR
“L’analisi dei dati è un potente strumento per aver chiaro il contesto in cui si opera per poi definire la fase di recruiting”. Queste le parole di Lidio Lombardi, Associate Director di LHH. Per fare questo, è necessario utilizzare tecnologie in grado di raccogliere e analizzare dati attivi e passivi. Questi, infatti, forniscono informazioni preziose sulle tendenze aziendali e sulle possibili aree di intervento. Inoltre, è indispensabile sviluppare nuove competenze o dotarsi di nuovi strumenti che consentano di prendere decisioni mirate ed efficaci a beneficio delle persone.
Un altro elemento fondamentale è la formazione. Questa ha il duplice scopo di aggiornare le conoscenze e le abilità dei dipendenti e di creare occasioni di incontro e condivisione tra i colleghi. In un contesto in cui lo smart working è diventato una prassi diffusa, è infatti importante mantenere vivo il senso di appartenenza e la cultura aziendale. Un esempio virtuoso è quello di Triboo, azienda leader nel settore del digital marketing, che ha investito molto nella formazione e nel training on the job. “Questo coinvolge tutti, dai giovani alle figure più senior, ognuno porta le proprie competenze e le condivide con i colleghi. Il contributo dei più giovani è importante, ad esempio, per comprendere i nuovi social media come Tik Tok, le figure senior, invece, trasmettono metodologie, cultura e valori aziendali” ha spiegato Giangiacomo Corno, Managing Director di Triboo.
La tecnologia può aiutare le aziende a scoprire e valorizzare i talenti
La tecnologia è un fattore chiave per il successo delle aziende in un mondo sempre più competitivo e dinamico. Per attrarre, motivare e trattenere i talenti, le aziende devono essere in grado di ascoltarli, dialogare con loro, riconoscerne le competenze e favorirne lo sviluppo. In questo senso strumenti innovativi e potenti, come le piattaforme di data analytics e AI possono offrire un valido supporto al management in ambito HR.
Queste tecnologie consentono di raccogliere, analizzare e interpretare i dati relativi alle persone, sia in fase di selezione che di formazione, valutazione e offboarding. Alcune aziende hanno già iniziato a sfruttare le opportunità offerte dalla tecnologia per mappare e valorizzare i talenti.
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